A A A

PRZEDSIĘBIORSTWO BUDOWLANE

POJĘCIE PRZEDSIĘBIORSTWA I JEGO CECHY Mówiliśmy już o zadaniach i celach gospodarki narodowej. Zadania gospodarcze określone planem narodowym realizowane są przez specjalnie w tym celu powołane komórki organizacyjne. Najmniejszą komórką, realizującą samodzielnie część zadań prze­widzianych planem ogólnopaństwowym, jest właśnie przedsię­biorstwo. Dla wykonania określonych planem zadań przedsiębiorstwo musi posiadać odpowiedni zespół pracowników oraz odpowiednie wyposażenie, które składa się z budynków, maszyn i urządzeń, z narzędzi, materiałów oraz gotówki. Przedsiębiorstwo posiada równie specyficzną organizację wewnętrzną oraz takie uprawnie­nia, które dają mu dużą samodzielność działania. Możemy więc powiedzieć, że przedsiębiorstwo jest to ko­mórka organizacyjna, mająca do wykonania pewne zadania okre­ślone planem. Posiada ona odpowiedni zespół pracowników i od­powiednie wyposażenie oraz charakteryzuje się samodzielnością w wykonywaniu swych zadań. Mówiąc o podstawach podziału przedsiębiorstw budowlanych, podaliśmy zasady specjalizacji, samowystarczalności gospodar­czej oraz rejonizacji. Obecnie rozpatrzymy je w zastosowaniu do jednego przedsiębiorstwa. Jest rzeczą wiadomą, że zarówno pojedynczy człowiek, jak i zorganizowane zespoły ludzi najlepiej wykonują te zadania, w których są wyspecjalizowani. Z tego właśnie powodu zakres czynności każdego przedsiębiorstwa jest ściśle określony, aby realizował zasadę specjalizacji. Tworzy się przedsiębiorstwa, które wykonują roboty stosun­kowo jednorodne. Jeżeli przedsiębiorstwo przez dłuższy czas wy­konuje identyczne lub zbliżone do siebie roboty, wtedy uzyskuje dużą wprawę i osiąga wysoką wydajność pracy. Zasada specjalizacji nie może być jednak realizo­wana konsekwentnie, ponieważ zbyt daleko posunięta utrudnia organizację robót. Jeżeli bowiem na jednym placu budowy pra- cuje jednocześnie kilka niezależnych od siebie wyspecjalizowa­nych przedsiębiorstw, powstają duże trudności w zharmonizowa­niu ich pracy w czasie, trudności z podziałem magazynów, po­mieszczeń biurowych itd. Wiele czynników przemawia za tym, aby w miarę możliwości na jednym placu budowy był tylko jeden gospodarz — jedno przedsiębiorstwo, w ramach którego wykony­wane są wszystkie roboty. Tak -więc zdarza się również, że przed­siębiorstwa ogólnobudowlane prowadzą niekiedy roboty instala­cyjne i inżynierskie we własnym zakresie, zgodnie z omówioną już zasadą samowystarczalności gospodarczej. Podobnie jest z zasadą rejonizacji. Przedsiębiorstwo bu­dowlane pracuje znacznie wydajniej, jeżeli wszystkie prowadzone przez niego budowy skupione są blisko siebie, na stosunkowo ma­łym terenie. Unika się wówczas kosztownych delegacji pracowni­ków, zmniejsza koszt transportu materiałów i sprzętu, ułatwia dozór i kontrolę. Dlatego, zasadniczo, przedsiębiorstwa działają na ściśle określonym terenie, poza którym nie przyjmują robót do wykonania. O ile jednak w Warszawie teren ten może być ograniczony do jednej tylko dzielnicy miasta, o tyle przedsiębiorstwa prowincjo­nalne z natury rzeczy mają budowy bardzo rozproszone, często nawet w dwu województwach. Aby uniknąć takiego rozpraszania robót prowadzonych przez jedno przedsiębiorstwo, trzeba by tworzyć zamiast jednego kilka małych, samodzielnych przedsię­biorstw. Zbyt drobne jednak jednostki pracują bardzo nieekono­micznie, ponieważ nie mogą mieć dużo sprzętu, a posiadany sprzęt nie jest należycie wykorzystywany. Własne bazy materia­łów i sprzętu obsługujące małą ilość budów są bardzo kosztowne. Koordynowanie i kontrola pracy dużej ilości małych przedsię­biorstw są również bardzo utrudnione. Tak więc w rejonach o małej ilości robót istnieją takie przedsiębiorstwa, których tere­nem działania jest obszar większy od jednego województwa. Zasada rejonizacji przeciwstawia się często zasadzie specjali­zacji. Z natury rzeczy przedsiębiorstwa o wąskiej specjalizacji muszą działać na większym terenie, aby znaleźć dostateczną ilość robót w swej specjalności. Mamy więc w Polsce pewną ilość wy­specjalizowanych przedsiębiorstw, których terenem działania jest nawet cały kraj. 6 — Organizacja i ekonomika bud. 81 Z tego co powiedzieliśmy, możemy wyciągnąć dodatkowe wnioski dotyczące dalszych cech przedsiębiorstwa. Możemy po­wiedzieć mianowicie, że przedsiębiorstwo jest to jednostka orga­nizacyjna o określonej specjalności i określonym zakresie dzia­łania, stanowiąca pewną całość gospodarczą. Omówimy teraz problem samodzielności przedsiębiorstwa, któ­rej wyrazem jest tak zwana osobowość prawna. Osobowość prawna oznacza zdolność do działań praw­nych, a między innymi do zawierania umów, które mogą uzyskać poparcie władzy państwowej. Jeżeli np. obywatel zobowiązuje się na mocy umowy do zapłacenia innemu obywatelowi pewnej sumy pieniężnej w określonym terminie, a umowy tej nie do­trzyma, wówczas strona poszkodowana ma prawo zwrócić się do sądu z prośbą, aby po zbadaniu sprawy sumę tę przymusowo wy­egzekwowano. Sąd obowiązany jest sprawę rozpatrzyć i wydać sprawiedliwy wyrok. Jednak sąd będzie rozpatrywał skargę tylko wówczas, gdy obie strony w chwili zawierania umowy miały zdol­ność do działań prawnych. Nie każdy obywatel posiada zdolność do działań prawnych. Nadając temu formę prawną powiemy, że nie każda osoba fizyczna posiada osobowość prawną. Zdolności do działań praw­nych nie mają osoby niepełnoletnie i chore umysłowo. Ograni­czoną zdolność do działań prawnych mają również osoby pozba­wione praw obywatelskich i honorowych na mocy wyroku sądo­wego. Czy wobec tego osoby niepełnoletnie mogą zawierać umowy? Oczywiście tak, mogą takie umowy zawierać i powinny ich do­trzymywać. Jednak umowy te nie uzyskają poparcia władzy pań­stwowej. Zdolność do działań prawnych mogą mieć nie tylko osoby fizyczne, lecz i prawne, to znaczy różne jednostki organiza­cyjne, jak stowarzyszenia, przedsiębiorstwa, instytucje, urzędy. Mają one jednak zdolność tę tylko wówczas, gdy posiadanie oso­bowości prawnej przewidziane jest w ich statucie i gdy są zapi­sane do specjalnego rejestru, który prowadzi Ministerstwo Fi­nansów. Osobowość prawną mają wszystkie przedsiębiorstwa i zarządy budowlane, gdyż jest ona warunkiem ich samodzielności. Tak więc przedsiębiorstwo samodzielnie zawiera z pracownikami umo­wy o pracę, umowy na zakup materiałów, na korzystanie z cudzych usług oraz z inwestorami na wykonanie robót i ponosi za nie pełną odpowiedzialność. Z tego właśnie powodu za j a-kość i terminowość odpowiada wobec zleceniodawcy nie kierownik budowy, lecz dyrektor przedsiębiorstwa, gdyż on pod­pisuje umowy. Kierownik robót odpowiada oczywiście za swą pracę wobec dyrektora, nie ponosi jednak odpowiedzialności na zewnątrz. Osobowości prawnej nie posiadają wszystkie jednostki, znaj­dujące się wewnątrz przedsiębiorstwa, np. działy, oddziały, grupy robót czy budowy. Mają one pewną ograniczoną samodzielność działania, lecz tylko w obrębie przedsiębiorstwa, natomiast na zewnątrz wystę­pują za pośrednictwem dyrektora przedsiębiorstwa lub osób przez niego upoważnionych.

  • ROZRACHUNEK GOSPODARCZY

    W ustroju socjalistycznym, w którym przeważająca ilość środ­ków produkcji jest własnością państwa, cała gospodarka naro­dowa jest właściwie jednym wielkim organizmem. Jednak nie można nim zarządzać tylko odgórnie, gdyż zbytnia centralizacja władzy usztywnia decyzje, prowadzi do zaniku inicjatywy i nie zainteresowuje pracowników w bezpośrednich wynikach działal­ności. Trzeba więc stosować taką metodę zarządzania, która z je­dnej strony uwzględnia interesy całego społeczeństwa, z drugiej zaś usamodzielnia poszczególne przedsiębiorstwa, stwarzając je­dnocześnie zatrudnionym bodźce materialne oraz możność uzy­skiwania coraz lepszych wyników gospodarczych. Taką metodą, jeśli chodzi o przedsiębiorstwo, jest rozrachunek gospodarczy. Istota rozrachunku polega na tym, że każde przedsiębiorstwo traktowane jest jako odrębna jednostka. Przedsiębiorstwa pań­stwowe na rozrachunku współdziałają ze sobą na zasadzie kupna — sprzedaży, jak gdyby każde z nich stanowiło odrębny obiekt własności. 6* 83 Charakterystyczne cechy rozrachunku gospodarczego są na- stępujące: ■» Przedsiębiorstwo otrzymuje od państwa środki trwałe i obrotowe 1. Ma ono operatywną samodzielność i inicjatywę. Podlega jednak kontroli odpowiednich organów. Kierownictwo przedsiębiorstwa ponosi odpowiedzialność za wyniki swej działalności. Przedsiębiorstwo ma osobowość prawną i zawiera samo­dzielne transakcje handlowe na prawach kupna i sprzedaży. 5. Przedsiębiorstwo może otrzymywać od państwa dodatkowe środki na inwestycje, może również korzystać z kredytu banko- wego, za który płaci odpowiednie oprocentowanie. Każde przedsiębiorstwo ma własny rachunek w banku, który je finansuje. Bank ma prawo kontroli finansowej przed­siębiorstwa. Przedsiębiorstwo musi prowadzić pełną księgowość, na pod­stawie której sporządza rachunek wyników i bilans. Przedsiębiorstwo przekazuje skarbowi państwa pewne su­my w formie podatku obrotowego oraz część osiągniętego zysku. Pracownicy zainteresowani są w wynikach finansowych przedsiębiorstwa, gdyż część zysku przeznaczona jest na nagrody oraz na fundusz zakładowy, z którego wypłaca się premie. Prze­znacza się również pewne sumy na poprawę warunków bytowych i kulturalnych pracowników. Istotną cechą przedsiębiorstwa, wynikającą z zasady rozra­chunku gospodarczego, jest jego samodzielność. Przedsię­biorstwo ma prawo samodzielnego podejmowania decyzji gospo­darczych i prawo inicjatywy. Doświadczenie wskazuje, że naj­lepiej pracują te przedsiębiorstwa, w których istnieje silne po­czucie odpowiedzialności za wyniki swej pracy, a odpowiedzial­ność ta może mieć miejsce tylko wówczas, gdy decyzje gospo­darcze są własne, a nie narzucone. Aczkolwiek jest rzeczą celową, aby przedsiębiorstwa miały jak najwięcej samodzielności, to jednak nie należy wyobrażać 1 Pojęcie środków trwałych i obrotowych omówione jest w rozdz. 4 i 5 (przyp. autora). sobie, że jest ona absolutna i niczym nie skrępowana. W społe­czeństwach cywilizowanych doby współczesnej absolutna samo­dzielność nie istnieje, gdyż łatwo mogłaby się ona przerodzić w anarchię. Wszyscy jesteśmy powiązani siecią skomplikowanych wzajemnych zależności. Jest rzeczą charakterystyczną, że zależ­ności te są wielokierunkowe; obok zależności odgórnych istnieją zależności oddolne. Tak więc niepełnoletnie dzieci zależą od swych rodziców, rodzice jednak są również w dużym stopniu za­leżni od swych dzieci. Uczniowie zależą od nauczyciela, lecz i on zależy od swoich uczniów, gdyż dostosowywać się musi do po­ziomu umysłowego uczniów, ich zdolności, zainteresowań itd. Samodzielność przedsiębiorstwa ograniczona jest mnóstwem najprzeróżniejszych skomplikowanych przepisów, których nie sposób nawet wymienić. Wskażemy tylko na niektóre dla przy­kładu. Podstawą działalności przedsiębiorstwa jest statut, który z góry określa jego charakter, cele, teren działania itd. Ważnym ograniczeniem jest również plan przedsiębiorstwa, który wyznacza mu szczegółowe zadania w każdym roku, a na­wet środki do realizacji tych zadań. Przedsiębiorstwo więc nie tylko jest obowiązane do wykonania zadań przewidzianych pla­nem, lecz również nie powinno np. zatrudniać więcej pracowni­ków niż jest to w planie ustalone. Te dwa dokumenty, będące podstawą działalności przedsiębiorstwa, z natury rzeczy są istot­nym ograniczeniem jego samodzielności. Samodzielność przed­siębiorstwa ogranicza również jego władza zwierzchnia, to zna­czy zjednoczenie budowlane. Nie wtrąca się ono do szczegółów działalności przedsiębiorstwa, jednak, jak wiemy, ma prawo kontroli i wydawania zarządzeń, do których przedsiębiorstwo musi się stosować. Przedsiębiorstwo ograniczone jest szeregiem dyrektyw, pole­ceń i zarządzeń natury ogólnej, które wynikają z zasad prawo­rządności w kraju. Tak więc działalność jego nie może być sprzeczna ze wskazaniami partii, rządu czy szefa resortu. Musi stosować się do szeregu zarządzeń szczegółowych, które okre­ślają każdy rodzaj jego działalności. Np. metody prowadzenia księgowości muszą być zgodne z obowiązującymi w tej mierze przepisami opracowanymi jednolicie dla całej gospodarki przez Ministerstwo Finansów. W stosunku do pracowników musi prze­strzegać prawa pracy i układu zbiorowego. Sposoby prowadzenia robót ograniczone są przepisami bezpieczeństwa pracy itd. Wewnątrz przedsiębiorstwa istnieją również skomplikowane stosunki współzależności i wynikające stąd ograniczenia. Praco­wnicy zależą od dyrektora, jednak z kolei on musi uwzględniać uchwały samorządu robotniczego, rady robotniczej, rady zakła­dowej, czy podstawowej organizacji partyjnej. Pod wieloma względami zarówno dyrektor, jak i całe przed­siębiorstwo muszą stosować się do ogólnych zwyczajów i opinii, czyli tak zwanego prawa zwyczajowego, są bowiem pod stałą kon­trolą społeczną. Pomimo tych wszystkich ograniczeń przedsiębiorstwo zacho­wuje dość dużą samodzielność, która jest istotną jego cechą i która wynika z zasady rozrachunku. Obok pełnego rozrachunku gospodarczego istnieje rozrachu­nek niepełny wewnętrzny. Wewnętrzny rozrachunek gospodarczy stosuje się do takich komórek podległych przedsiębiorstwu, jak zakłady produkcyjne i usługowe, grupy robót, a nawet poszczególne bu­dowy. Jeżeli np. jakieś przedsiębiorstwo produkcji elementów budowlanych posiada kilka betoniarni, to każda z nich może mieć, ograniczoną oczywiście, samodzielność i inicjatywę i może samodzielnie gospodarować w ramach przedsiębiorstwa. Stopień tej samodzielności bywa bardzo różny. Jednostki na niepełnym rozrachunku nie posiadają osobowości prawnej. Stosują się do nich tylko niektóre z wymienionych punktów. Wewnętrzny rozrachunek gospodarczy polega głównie na tym, że dla poszczególnych komórek wewnętrznych opracowuje się własne plany działalności. Dla każdej komórki oddzielnie po­równuje się osiągnięte wyniki z planowanymi. Wysokość premii dla pracowników ustala się nie na podstawie wyników całego przedsiębiorstwa, lecz tej komórki, w której pracują. Tak więc przedsiębiorstwa wydzielają im pewną ilość środków trwałych i obrotowych do samodzielnej dyspozycji, w ramach określonych przepisami. Jednostki te prowadzą tylko uproszczoną księgowość i nie mają własnego konta w banku. Jeżeli w przedsiębiorstwie poszczególne jego komórki są na wewnętrznym rozrachunku, to zachowują się one tak, jak gdyby były niezależnymi przedsiębiorstwami. Posiadają własne ra­chunki wewnątrz przedsiębiorstwa i wzajemnie jak gdyby sprze­dają sobie i kupują wytwarzane wyroby i" półprodukty. Tak więc, jeżeli w jednym przedsiębiorstwie jest żwirownia, betoniarnia, baza transportu, to żwirownia rozlicza po ustalonej cenie swój urobek betoniarni, ta z zakupionego żwiru wykonuje prefabry­katy i sprzedaje je budowom. Baza transportu rozlicza isię za swoje usługi z poszczególnymi jednostkami. Oczywiście przy transakcjach tych nie używa się pieniędzy, a tylko księguje odpowiednie sumy i kontroluje wyniki; mó­wimy, że rozliczenie odbywa się porównaniem należ­ności i zobowiązań. Jeżeli tylko ceny na poszczególne wyroby i usługi ustalone są właściwie, to oczywiście system ten pozwala wykryć, które ogniwa produkcyjne pracują lepiej, a które gorzej. Gdy przy małej produkcji np. stolarnia będzie miała zbyt duże wydatki, to na jej rachunku powstanie deficyt. Władze przedsiębiorstwa mogą więc szybko wykryć przyczyny złej gospodarki i szybko je usunąć. Łatwiej jest również wykryć ewentualne kradzieże i inne nadużycia. Istotną zaletą wewnętrznego rozrachunku gospodarczego jest to, że wyrabia on u ludzi gospodarność i poczucie odpowiedzial­ności za wykonywaną pracę. Jeżeli np. każda budowa musi szcze­gółowo wyliczać się z pobranych materiałów, to oczywiście więcej dbać będzie o celowość ich użycia, niż wówczas, gdy całe przed­siębiorstwo księguje je centralnie. Jeżeli kierownik budowy ma większą swobodę w doborze pracowników, posiada wpływ na rodzaj zakupionych materiałów, czy sprowadzanych maszyn, to zwiększa się jego poczucie odpowiedzialności za wykonaną pracę i bardziej gospodarskim okiem patrzy na swoją budowę. Z jed­nostki wykonującej bezmyślnie zarządzenia i narzekającej, sta­nie się jednostką czynną gospodarującą i współodpowiedzialną. Jeżeli dzięki prowadzeniu na budowie uproszczonej księgo­wości kierownictwo może kontrolować wyniki finansowe jej pracy, wówczas łatwiej może uniknąć strat i dążyć do zwię­kszenia zysków, łatwiej realizować zasadę oszczędności. W tym wypadku można premiować pracowników za wyniki finansowe pracy na tej budowie, na której pracują, a nie za wyniki pracy całego przedsiębiorstwa. Takiego systemu premiowania nie można oczywiście stosować powszechnie, gdyż robotnicy przechodzą czę­sto z budowy na budowę. Ma on jednak duże zalety, jeśli chodzi o pracowników umysłowych, którzy z daną budową są bardziej związani. Rozrachunek wewnętrzny ma również swoje wady. Wadą tego systemu jest to, że wymaga on większej liczby pracowników umysłowych w każdej jednostce, potrzebnych do sporządzania wszelkich wyliczeń, zestawień i bilansów. Gdy robi się je cen­tralnie dla całego przedsiębiorstwa, praca ta może być wyko­nana przez mniejszą liczbę osób. Jednak zalety tego systemu są tak duże, że najczęściej opłaca się ponieść zwiększone koszty administracji i stosować ten system wszędzie tam, gdzie tylko jest to możliwe. System wewnętrznego rozrachunku gospodarczego ma więc bardzo duże zalety, szczególnie w naszych warunkach. Stoso­wany jest również za granicą w wielu dużych przedsiębiorstwach zarówno socjalistycznych, jak i kapitalistycznych.

  • STATUT PRZEDSIĘBIORSTWA BUDOWLANEGO

    Minister Budownictwa i Przemysłu Materiałów Budowlanych powołując nowe przedsiębiorstwa nadaje im statut, który jest podstawą prawną ich działalności. Statut składa się z 8 roz­działów. Rozdział I. Postanowienia ogólne. W rozdziale tym: podaje się numer zarządzenia będącego podstawą utworzenia przedsiębiorstwa, jego nazwę, siedzibę, przedmiot działania i te­rytorialny zasięg; wymienia się nazwę zarządu budowlanego, sprawującego nadzór nad przedsiębiorstwem; ustala się czy przedsiębiorstwo ma prawo tworzyć oddziały. W postanowieniach ogólnych musi być również wyraźnie zaznaczone, że przedsię­biorstwo ma osobowość prawną i działa na zasadach rozrachunku gospodarczego. Rozdział II. Środki trwałe i obrotowe przedsię­biorstwa, fundusze. W rozdziale tym podaje się wysokość funduszu statutowego przedsiębiorstwa z zaznaczeniem, że okre­śla on jego bilans otwarcia. Ponadto podaje się, jakie fundusze powinno tworzyć przedsiębiorstwo z nadwyżek finansowych, które uzyskuje w wyniku swej działalności, oraz że środki trwałe i obrotowe, których wielkość określa samodzielnie, mogą być uzupełniane z utworzonych funduszów. Rozdział III. Główne zasady działania. W tym rozdziale podaje się, że przedsiębiorstwo działa zgodnie z prze­pisami prawa i dobrymi obyczajami i kieruje się zawsze intere­sem społecznym oraz że obowiązane jest ono dostarczać zarzą­dowi budowlanemu wszelkich danych dotyczących swej działal­ności, przewidzianych przepisami. Ustala się pewien procent zysku, który przedsiębiorstwo wpłacać powinno do zarządu. Wpłaty te stanowią rezerwy na różne cele, wspólne dla całej grupy nadzorowanych przedsiębiorstw. Z rezerw tych przedsię­biorstwo w razie potrzeby może otrzymać pewne środki. .mb- W rozdziale 3 podano również główne zasady działania zwią- zane z gospodarką majątkiem, przejmowaniem części majątku przedsiębiorstw i przyjmowanie zleceń. A mianowicie: « Przedsiębiorstwo może sprzedawać lub wydzierżawiać ma­szyny, urządzenia i budynki, które czasowo są mu zbędne. Może również w razie potrzeby wydzierżawić je od innych, na zasa­dach przewidzianych przepisami szczegółowymi. W przypadku trwałego zmniejszenia zakresu działalności przedsiębiorstwa, nadzorujący je zarząd budowlany może część środków przekazać innemu przedsiębiorstwu. Przedsiębiorstwo może również na polecenie swego zarządu przejąć nieodpłatnie zorganizowany zespół gospodarczy od innej jednostki. Dla przyjęcia zleceń na roboty znajdujące się poza terenem działania przedsiębiorstwa niezbędna jest- zgoda nadzorującego zarządu. Rozdział IV. Władze przedsiębiorstwa. Podane są tu ogólne zasady zarządzania przedsiębiorstwem. Dyrektora przedsiębiorstwa, a na jego wniosek wicedyrekto­rów i głównego księgowego powołuje i odwołuje zjednoczenie, w porozumieniu z radą robotniczą. Stanowiska te mogą być obsadzane w drodze konkursu, który ogłasza zarząd lub przedsiębiorstwo. Wymienia się główne zadania dyrektora, którymi są: reprezentowanie przedsiębiorstwa na zewnątrz; organizowanie procesów produkcyjnych; zapewnienie prawidłowego działania wszystkich komórek organizacyjnych i bieżącej kontroli ich działalności; samodzielne decydowanie o sprawach osobowych przedsię­biorstwa w ramach obowiązujących przepisów; ustalanie płac pracowników w ramach układu zbiorowego pracy; przyznawanie nagród i premii pracownikom; zatwierdzanie cen na wyroby i usługi (nie objęte cenni­kami państwowymi); w przypadkach nagłych dyrektor może podjąć samodzielne decyzje niezbędne dla prawidłowej pracy przedsiębiorstwa, które zastrzeżone są do działania rady robotniczej, z tym jednak, że decyzje te powinny być zatwierdzane przez radę na najbliższym jej posiedzeniu; 9) podejmowanie decyzji we wszystkich innych sprawach, które nie są zastrzeżone do kompetencji rady robotniczej, a gdy nie ma rady — również we wszystkich sprawach należących do jej zakresu działania; rada robotnicza działa w oparciu o spe­cjalny statut opracowany na podstawie przepisów prawa i uchwa­lony przez załogę przedsiębiorstwa. Wreszcie — rozdz. IV reguluje wzajemny stosunek między dyrektorem a radą robotniczą: Dyrektor ma prawo wstrzymania wykonania uchwały rady, jeżeli jest ona sprzeczna z przepisami prawa, dobrymi obycza­jami lub obowiązującym planem. O wstrzymaniu wykonania uchwały dyrektor powinien niezwłocznie zawiadomić radę robot­niczą i zarząd, który wydaje w tej sprawie decyzję. W sprawach spornych między dyrektorem a radą robotniczą decyzje wydaje zarząd budowlany. Od decyzji zarządu służy dyrektorowi i radzie robotniczej prawo odwołania się do ministra, którego orzeczenie jest ostateczne. Rozdział V. Sposób składania oświadczeń ma­jątkowych. W rozdziale tym podaje się, że do składania w imieniu przedsiębiorstwa oświadczeń w zakresie jego praw i obowiązków majątkowych wymagane jest współdziałanie dwóch uprawnionych osób, tj. dyrektora przedsiębiorstwa oraz jednego spośród upoważnionych przez niego zastępców lub pełnomocni­ków. Do wykonania czynności określonego rodzaju dyrektor przedsiębiorstwa może upoważnić poszczególnych pracowników, którzy działają łącznie lub oddzielnie w granicach udzielonego pełnomocnictwa. Ponadto ustala się, że czeki, weksle i inne dokumenty obrotu pieniężnego oraz dokumenty o charakterze rozliczeniowym i kre­dytowym, stanowiące podstawę do otrzymania lub wydania przez przedsiębiorstwo środków pieniężnych, materiałów lub towarów, podpisują łącznie dyrektor lub osoba przez niego upoważniona i główny księgowy. Rozdział VI. Podział zysku — pokrycie strat. Przedsiębiorstwo i jego załoga odpowiadają za wyniki swej dzia- 7 — Organizacja i ekonomika bud. 97 łalności. (Zysk przedsiębiorstwa, jak wiadomo, dzieli się na rzecz budżetu państwa, zjednoczenia i przedsiębiorstwa). Podział zysku podlega zatwierdzeniu przez zjednoczenie. W wypadku poniesie­nia przez przedsiębiorstwo strat (lub przekroczenia funduszu płac) pokrywane są one z funduszu rozwoju przedsiębiorstwa oraz z innych funduszów, zgodnie z zasadami ustalonymi odrębnymi przepisami. Przedsiębiorstwo upoważnione jest do zapisywa­nia na straty odpowiednich sum, które wynikły wskutek: nie zawinionych niedoborów materiałowych; należności przedawnionych i nieściągalnych; strat spowodowanych wypadkami losowymi; zmniejszenia wartości materiałów na skutek uszkodzenia, zniszczenia, długotrwałego przechowywania itp.; innych strat określonych w przepisach szczegółowych. Rozdział VII. Likwidacja przedsiębiorstwa. Roz­dział zawiera postanowienie, że likwidacja lub przekształcenie przedsiębiorstwa może nastąpić na podstawie zarządzenia mi­nistra. Rozdział VIII. Zmiana statutu. Również i ten rozdział zawiera postanowienie, że zmiana statutu może nastąpić tylko na podstawie zarządzenia ministra.

  • ZADANIA PRZEDSIĘBIORSTWA

    Aby zrozumieć, jakie zadania spełnia w kraju socjalistycz­nym przedsiębiorstwo uspołecznione, porównajmy je z przedsię­biorstwem prywatnym w kraju kapitalistycznym. Otóż jedynym bodźcem działalności gospodarczej w ustroju kapitalistycznym jest chęć uzyskania maksymalnego zysku. Dla kapitalisty takie przedsiębiorstwo jest najodpowiedniejsze, które przynosi naj­większy dochód. W imię tak pojętych interesów społecznych ka­pitalista stara się jak najmniej płacić pracownikom, a uzyskać jak największe ceny za swoją produkcję. W krajach kapitalistycznych ceny przeważnie nie są przez władze ograniczane. Hamulcem jest tutaj jedynie wzajemna kon­kurencja kapitalistów. Jeżeli jeden z nich robi dobre interesy na jakiejś produkcji, inni natychmiast idą jego śladami i robią mu konkurencję. Na rynku zjawia się więc większa ilość pro- ducentów, z których każdy chce sprzedać jak najwięcej swoich wyrobów, co zmusza ich do obniżania cen. Wolna konkurencja jest więc w pewnym stopniu regulatorem i pewną ochroną kon­sumentów przed zbytnim wyzyskiem kapitalistów. Nie zawsze działa ona jednak skutecznie. Często bowiem wskutek różnych okoliczności kapitaliści znajdują się w sytuacji monopolistycznej i wówczas bez żadnych ograniczeń ustalają ceny dla siebie naj­dogodniejsze. Sytuacja monopolistyczna wyniknąć może wskutek wyłącznego posiadania pewnych patentów czy wyłącznego do­stępu do pewnych surowców. Zdarza się również, że kapitaliści zawierają ze sobą pewne umowy, zwane kartelami. Kartele ustalają ceny i ograniczają produkcję, aby nie dopuścić do kon­kurencji na rynku. Ograniczeniem dla kapitalistów jest również władza pań­stwowa. Nakłada ona podatki, które są proporcjonalne do zy­sków, a nawet progresywne. Państwo dba o dotrzymanie przez kapitalistów zawartych umów zbiorowych, wprowadza ustawo­dawstwo pracy i chroni w tych ramach prawnych robotników przed najbardziej rażącymi formami wyzysku. Skuteczność tego działania jest również ograniczona. Pamiętajmy bowiem, że w krajach kapitalistycznych cały aparat władzy państwowej służy przecież przede wszystkim kapitaliście i przede wszystkim jego popiera, gdyż pomoc w powiększaniu prywatnych dochodów jest jego fundamentalnym zadaniem. Istotnym czynnikiem ograniczającym samowolę kapitalistów są związki zawodowe pracowników, które w okresach zaostrza­jącej się walki odwołują się do strajków. Ale zarówno wolna konkurencja, jak i władza państwowa oraz związki zawodowe mogą jako tako skutecznie działać tylko w sprzyjających warunkach dobrej koniunktury gospodarczej. W okresach kryzysów całe życie gospodarcze ulega gwałtownym przeobrażeniom i wówczas cały kraj pogrąża się w odmęcie chaosu. Zadania przedsiębiorstwa uspołecznionego w krajach socja­listycznym są zgoła odmienne. Przede wszystkim przedsiębior­stwo socjalistyczne powołane jest, jak już mówiliśmy, nie po to, aby przynosić maksymalny zysk, lecz by wypełnić określone pla- nem zadania i zaspokoić potrzeby społeczeństwa. Uspołecznione przedsiębiorstwo budowlane służy całemu społeczeństwu, gdyż wykonuje przede wszystkim roboty przewidziane narodowym planem gospodarczym, które mają największą użyteczność spo­łeczną. Nie wolno mu odmówić przyjęcia jakichś robót tylko dlatego, że są one trudniejsze do wykonania, że miejsce ich usy­tuowania jest niekorzystne itd. Dopiero po wykonaniu zadań przewidzianych planem przed­siębiorstwo może wykonywać jakieś inne roboty. Nie obowiązuje tu więc prymat rentowności, lecz prymat użyteczności społecz­nej, a trzeba pamiętać, że inwestycje najbardziej potrzebne spo­łeczeństwu nie zawsze są najbardziej korzystne z punktu wi­dzenia interesów małych grup ludzkich czy jednostek. Tak np. obecnie ogranicza się budowę innych inwestycji, na których można by wiele zarobić, a masowo buduje się szkoły, na pro­wadzenie których skarb państwa będzie musiał łożyć olbrzymie sumy. Aczkolwiek zasada rentowności nie jest podstawowym moto­rem działalności gospodarczej przedsiębiorstw socjalistycznych, to jednak nie może być ona przez nie nie doceniana. Powsta­wanie nadwyżek w ich działalności gospodarczej jest bowiem korzystne z punktu widzenia ogólnonarodowego. Wniknijmy w mechanizm działania przedsiębiorstw socjalistycznych. Ceny produkcji ustalane są przez państwo, przedsiębiorstwo nie może więc dowolnie ich zmieniać. Ponieważ jednocześnie ustalane są ceny materiałów i wysokość płac robotniczych, przed­siębiorstwo może zwiększyć swoje zyski jedynie przez: obniżenie kosztów własnych, oszczędność pracy ludzkiej i maszyn, materia­łów czy środków trwałych. Ponieważ oszczędności te są oczy­wiście również korzystne dla całego społeczeństwa, państwo so­cjalistyczne zachęca do rentowności i nagradza premiami pra­cowników przedsiębiorstw rentownych. W przedsiębiorstwie socjalistycznym nie ma jednak dążenia do maksymalnego zysku za wszelką cenę, ważniejszą rzeczą jest bowiem wykonanie zadań planowych, które są wyrazem potrzeb całego społeczeństwa. Rentowność przedsiębiorstw jest tylko rzeczą bardzo pożądaną, jest ona bowiem wynikiem właściwej gospodarki, właściwej organizacji, przynosi w ostatecznym efek- cie oszczędność pracy ludzkiej, która może być skierowana w in­nym, społecznie użytecznym kierunku. Postęp gospodarczy polega na produkowaniu coraz większej ilości dóbr materialnych, dla coraz pełniejszego zaspo­kojenia potrzeb społeczeństwa.^Jest to możliwe tylko wówczas, gdy wydajność pracy systematycznie wzrasta. Po­stęp realizuje się przez zmniejszanie nakładów pracy ludzkiej i pracy maszyn, przez zmniejszanie zużycia materiałów na jed­nostkę produkcji. Aby stwierdzić czy przedsiębiorstwo pracuje ekonomicznie i zgodnie z postępem technicznym, bada się jego działalność za pomocą różnych wskaźników. Wszystkie nakłady, zarówno praca ludzka, praca maszyn i urządzeń, jak i nakłady materiałowe, mają swój ostateczny wyraz w ko­sztach. Jeśli koszty produkcji zmniejszają się, znaczy to, że przedsiębiorstwo pracuje coraz oszczędniej, coraz lepiej. Wzra­stająca rentowność przedsiębiorstwa jest więc najlepszym wskaź­nikiem należytej organizacji pracy, najlepszym wskaźnikiem po­stępu, j Odrębnym zagadnieniem jest problem akumulacji. W krajach kapitalistycznych władza państwowa nie zajmuje się akumulacją. Odbywa się ona spontanicznie tylko w prywatnych przedsiębiorstwach, które po wygospodarowaniu odpowiednich środków wykonują swe inwestycje. W krajach socjalistycznych akumulacja odbywa się planowo zarówno na szczeblu central­nym (uwidoczniona w budżecie państwowym), jak i na szczeblu poszczególnych przedsiębiorstw. Przedsiębiorstwa z części wygospodarowanego zysku wydzie­lają pewne sumy, które stanowią ich własne środki inwestycyjne (na inwestycje zdecentralizowane). Za pieniądze te mogą budo­wać sobie potrzebne obiekty, zakupywać maszyny, sprzęt itp. Szczegółowe przepisy finansowe określają, jakie inwestycje po­winno wykonywać przedsiębiorstwo ze środków przydzielonych mu przez państwo, a jakie ze środków własnych. Mimo więc, że głównym źródłem akumulacji są u nas dochody państwa, jednak rola przedsiębiorstw jest tutaj również dość znaczna. Możliwość tworzenia funduszu inwestycyjnego we własnym za­kresie jest również istotnym elementem samodzielności przed­siębiorstwa.

  • ZAKRES DZIAŁANIA PRZEDSIĘBIORSTWA

    Nowe przedsiębiorstwa budowlane tworzy minister budow­nictwa (lub innego resortu) w porozumieniu z ministrem finan­sów. Niezbędne jest również uzgodnienie z właściwym teryto­rialnie prezydium rady narodowej. Uzgodnienia te są również niezbędne przy zmianie nazwy oraz przy połączeniu lub likwi­dacji przedsiębiorstw. Każde nowe przedsiębiorstwo otrzymuje statut, w którym podane są: nazwa, siedziba, przedmiot, teren i zakres działania oraz wielkość funduszu statutowego, jaki otrzymuje przedsiębiorstwo w chwili utworzenia go. • W okresie trwania działalności przedsiębiorstwa może ono uzupełniać swój fundusz z następujących źródeł. Z własnych funduszów, które przedsiębiorstwo tworzy z powstających nadwyżek, wynikłych z jego działalności gospo­darczej. Z kredytów bankowych, przedsiębiorstwo może bowiem pożyczać pieniądze w banku, płacąc za nie ustalony procent. Przedsiębiorstwo może otrzymać również pewne środki od jednostki nadrzędnej (zjednoczenia). Przedsiębiorstwo może również przejąć bezpłatnie część środków od innych przedsiębiorstw, które ulegają likwidacji lub są reorganizowane. Na podstawie otrzymanych zleceń na wykonanie robót oraz własnego doświadczenia, przedsiębiorstwo samodzielnie opraco­wuje swój własny plan techniczno-ekonomiczny, obejmujący całokształt działalności. Plan ten musi być zgodny ze wskaźnikami, które przedsiębiorstwo otrzymuje od zarządu budowlanego. Wskaźniki te zawierają następujące dane. Procent zysku, który przedsiębiorstwo ma przekazać do skarbu państwa. Procent zysku, który wpłaca do zarządu budowlanego na jego utrzymanie oraz na tworzenie rezerw wspólnych. Wysokość dotacji, którą otrzymuje przedsiębiorstwo na in­westycje własne. Wysokość dotacji na inne cele, np. na poprawę warun­ków bhp. Zjednoczenie budowlane ma prawo dokonywać zmiany w pla­nie przedsiębiorstwa, jeżeli stwierdzi, że plan został sporządzony nieprawidłowo. f W wyniku działalności gospodarczej w przedsiębiorstwie po­wstają nadwyżki finansowe, których część przekazuje ono na rzecz budżetu państwa i zarządu budowlanego, z części zaś tworzy pewne rezerwy, które nazywamy funduszami. Fun­dusze te są następujące: Fundusz rozwoju przedsiębiorstwa. Fundusz inwestycyjno-remontowy. Fundusz zakładowy. Fundusz dyspozycyjny dyrektora oraz inne fundusze prze­widziane przepisami. Dokonany przez przedsiębiorstwo podział nadwyżek podlega zatwierdzeniu przez zarząd budowlany. Jeżeli przedsiębiorstwo w wyniku swej działalności poniesie straty, powinno pokryć je przede wszystkim z funduszu rozwoju. Posiadaną g o t ó w kę przedsiębiorstwo obowiązane jest lo­kować na koncie bankowym. Przedsiębiorstwo podlega kontroli finansowej banku, który ma prawo badać prawidło­wość jego gospodarki finansowej, sposób użycia udzielonych kre­dytów i właściwe zabezpieczenie ich. Inwestycje własne, które przedsiębiorstwo wykonuje za otrzymane z zarządu środki, nazywamy inwestycjami scen­tralizowanymi. Inwestycje te przedsiębiorstwo musi wy­konać zgodnie z otrzymanymi wytycznymi. Pozostałe własne potrzeby inwestycyjne przedsiębiorstwo określa samodzielnie i fi­nansuje je z własnego funduszu inwestycyjno-re-montowego. Zwiemy je inwestycjami zdecentralizo­wanymi, gdyż nie są one planowane centralnie. W zakresie własnych inwestycji zdecentralizowanych przedsiębiorstwo decy­duje samodzielnie, czy będzie je wykonywać systemem gospodar­czym, czy zleconym. Ma również prawo zlecić własnym pracow­nikom wykonanie dokumentacji na te inwestycje oraz prowa­dzenie nadzoru nad ich realizacją. Samo też zatwierdza, pod nadzorem zarządu, wstępne projekty inwestycji własnych. Przedsiębiorstwo samodzielnie dysponuje własnymi środkami trwałymi i obrotowymi, zgodnie z obowiązującymi przepisami. Odpisy amortyzacyjne środków trwałych przekazuje na fundusz inwestycyjno-remontowy. Jeżeli przedsiębiorstwo posiada zakła­dowe domy mieszkalne wówczas odpisy amortyzacyjne od tych domów przekazuje w całości na zakładowy fundusz mieszkaniowy. Przedsiębiorstwo przyjmuje bezpośrednio te roboty do wy­konania, które wchodzą w zakres specjalności i znajdują się na terenie jego działania. Obowiązane jest jednak do przyjęcia robót wskazanych mu przez zarząd, chociaż nie leżą one na jego terenie. Na żądanie nadzorującego zarządu przedsiębior­stwo obowiązane jest zrezygnować z przyjęcia pewnych zleceń. Przedsiębiorstwo wykonuje roboty według cen ustalonych w kosztorysie urzędowym. Jeżeli został on wykonany wadli­wie, ma ono prawo żądać poprawienia kosztorysu. Na pro­dukowane przez przedsiębiorstwo wyroby przemysłowe obowią­zują ceny urzędowe (zatwierdzone cenniki). Wyroby przemysłowe własnej produkcji, nie objęte obowiązującymi cennikami oraz zbędne materiały, może zbywać po cenach ustalonych na pod­stawie własnej kalkulacji. Przedsiębiorstwo może sprowadzać z zagranicy dokumentację, materiały, urządzenia i maszyny za pośrednictwem właściwych organizacji handlu zagranicznego. Tą samą drogą może również eksportować swoje wyroby, chociaż w budownictwie rzadko ma to miejsce. Przedsiębiorstwo samodzielnie ustala wewnętrzną swą orga­nizację, ilość potrzebnych pracowników, których może przyjmo­wać, zwalniać i przenosić, w ramach ustalonych planem. Samo­dzielnie ustala systemy płac i stawki dla swych pracowników, w ramach obowiązującego układu zbiorowego. Ustala również, zgodnie z przepisami, normy zakładowe i zakładowe ceny akor­dowe dla robotników. Może wreszcie przyznawać nagrody swym pracownikom, w granicach posiadanych funduszów. Ustalenie uposażenia i nagród dla dyrektora, jego zastępców oraz głów­nego księgowego zastrzeżone jest do wyłącznej kompetencji za­rządu budowlanego. Z wygospodarowanych środków przedsiębiorstwo może pro­wadzić przyzakładowe żłobki, przedszkola, gabinety lekarskie oraz może finansować przyzakładowe budownictwo mieszkaniowe dla pracowników. Obowiązane jest do systematycznego przeszka-lania zatrudnionych pracowników w ramach szkolenia przyza­kładowego.

  • ZASADY ZARZĄDZANIA PRZEDSIĘBIORSTWEM BUDOWLANYM

    Jak wynika z poprzednich rozważań, zarządzanie i kierowanie przedsiębiorstwem budowlanym należy do zagadnień dość skom­plikowanych. Długoletnie doświadczenie pod tym względem po­zwoliło stworzyć teoretyczne zasady zarządzania, z których naj­ważniejsze są następujące: zarząd jednoosobowy, zarząd kolegialny, zarząd funkcjonalny. Rozpatrzmy na czym polega każda z tych zasad zarządzania. Zasada zarządzania jednoosobowego polega na tym, że na czele przedsiębiorstwa stoi jedna osoba (dyrektor), która posiada pełną władzę i pełną odpowiedzialność za całą dzia­łalność przedsiębiorstwa. Jest rzeczą oczywistą, że praktycznie rzecz biorąc, dyrektor z tej pełni władzy nie jest w stanie całko­wicie skorzystać, nie może bowiem wszystkich spraw sam osobi­ście załatwiać, nie może sam wydawać wszystkich decyzji. Upo­ważnia więc swoich zastępców i innych pracowników do załat­wiania określonych spraw (zezwala im np. podpisywać określoną korespondencję), czyli przekazuje im część władzy, zastrzegając sobie równocześnie decyzję w sprawach najważniejszych. Jak więc pogodzić teoretyczną zasadę o pełni władzy z tym, że w rzeczywistości każdy dyrektor sprawuje zaledwie jej część? Otóż dyrektor może przekazać część (a nawet całość) swej wła­dzy (np. gdy wyjeżdża na urlop) innym osobom, ale robi to zu­pełnie dobrowolnie i nie jest pod tym względem niczym skrępo­wany. Może więc w każdej chwili cofnąć udzielone uprawnienia i zastrzec je wyłącznie do swojej dyspozycji lub przekazać innej osobie. Wynika z tego, że wskutek przekazania części władzy in­nym osobom pełnia władzy dyrektora nie jest niczym ograni­czona. Zasada kolegialna polega na tym, że całkowita władza spoczywa nie w rękach jednej osoby, lecz wielu osób, które sta­nowią kolegium. Decyzje zapadają większością głosów — głos każdego członka kolegium ma jednakową wagę, żaden czło­nek kolegium nie jest ważniejszy od innego. Również w systemie zarządzania kolegialnego może istnieć stanowisko dyrektora. Dyrektor jednak nie posiada tu pełni wła­dzy. Jego zadanie polega tylko na przedkładaniu odpowiednich wniosków do decyzji i ścisłym wykonywaniu poleceń kolegium. Oczywiście pewne drobne sprawy kolegium może przekazać do samodzielnego załatwienia przez dyrektora, ma jednak nad nim prawo kontroli i ocenia przedkładane przez niego sprawozdania. Kolegium może w każdej chwili cofnąć udzielone mu uprawnie­nia i zastrzec je wyłącznie dla siebie. Zasada funkcjonalna polega na tym, że w przedsię­biorstwie może nie być w ogóle władzy naczelnej. Władza jest tu dzielona na części i przekazywana kierownikom (dyrektorom) po­szczególnych działów, według kompetencji rzeczowej (fachowej). Tak więc wszystkie sprawy techniczne załatwia kierownik tech- 7* 99 niczny przedsiębiorstwa, handlowe — kierownik handlowy, admi­nistracyjne — kierownik administracyjny. Każdy więc z kierow­ników załatwia tylko te sprawy, które funkcjonalnie podlegają jego kompetencji, nie miesza się natomiast do spraw załatwianych przez kierowników innych działów. Jest to więc rozdzielenie ca­łości władzy na działy fachowe. Zdarza się jednak, że pewne sprawy zazębiają się kompeten­cyjnie o dwa, trzy działy. Aby je załatwić, trzeba wydać decyzję, która ma częściowo charakter techniczny, częściowo administra­cyjny i handlowy. W takich wypadkach zainteresowani kierów-, nicy po wzajemnym porozumieniu się wydają wspólną decyzję. Występują jednak wobec siebie jako równorzędni partnerzy, je­den nie ma przewagi nad drugim. Przeprowadźmy teraz krytyczną ocenę wszystkich trzech opi­sanych zasad zarządzania. Zasada zarządzania jednoosobowego ma bardzo poważne za­lety, nie pozbawiona jest jednak również pewnych wad. Otóż fakt, że przedsiębiorstwem kieruje jedna osoba, daje duże korzyści, gdyż decyzje mogą być szybkie. Najmądrzejsza decyzja, jeśli wydana jest za późno, nie przedstawia często żadnej wartości. Nierzadko obserwuje się w praktyce, że nawet nie najlepsza de­cyzja, ale wydana w porę, jest korzystniejsza od braku decyzji, który dezorganizuje życie, doprowadza do samowoli i szkód. Zasada zarządzania jednoosobowego posiada jeszcze jedną za­letę, a mianowicie zakłada ona w swej istocie rzeczywistą odpo­wiedzialność za powzięte decyzje, a nie fikcyjną. Wprawdzie za każdą decyzję odpowiedzialni są ci, którzy ją powzięli, jednakże przy decyzjach kolegialnych, w wypadku decyzji niesłusznych lub zgoła szkodliwych, trudno ustalić, kto konkretnie ponosi za nią odpowiedzialność, ponieważ członkowie kolegium skłonni są raczej do zasłaniania się autorytetem całego kolegium. Pod tym względem więc zasada kierownictwa jednoosobowego przewyższa wszystkie inne, gdyż dyrektor przedsiębiorstwa, który samodziel­nie powziął decyzję, całkowicie za nią odpowiada. Wadą zasady zarządzania jednoosobowego jest to, że jeden człowiek przeważnie nie posiada takiej wiedzy i doświadczenia jak zespół ludzi. Decyzje przedyskutowane w gronie starannie dobranych fa­chowców dają większą gwarancję słuszności. Ponieważ jednak są one wynikiem woli większości, nie zawsze posiadają logiczną konsekwencję. / Wadą zasady zarządu kolegialnego jest również fakt, że często decyzje przedsiębrane przez grono kolegialne przewlekają się bardzo długo, z powodu nieobecności pewnych członków lub braku potrzebnej większości. Zasada funkcjonalna ma również swoje zalety i wady. Zaletą jej jest to, że poszczególni kierownicy działów mogą łatwiej wy­specjalizować się w węższym zakresie zagadnień. Wadą natomiast jest jednak brak koordynującej władzy zwierzchniej, tj. jednostki odpowiadającej za całość. Zarówno przy jednoosobowej, jak i kolegialnej zasadzie za­rządzania polecenia wykonawcze przekazywane są w dół w spo­sób liniowy, to znaczy, że każdy pracownik otrzymuje je wyłącz­nie od swego bezpośredniego zwierzchnika. Przy zasadzie fun­kcjonalnej pracownicy otrzymują polecenia od kilku osób, we­dług ich kompetencji. Tak więc w sprawach technicznych — od kierownika technicznego, w sprawach administracyjnych — od kierownika administracyjnego, w sprawach finansowych — od kierownika finansowego itp. Obok oczywistych zalet, jakie wyni­kają z takiego podziału funkcji, istnieją również pewne trudności w realizacji zamierzeń. W praktyce żadna z trzech opisanych zasad nie występuje w formie czystej. Wszystkie systemy zarządzania, istniejące na świecie, są mieszaniną elementów zaczerpniętych ze wszystkich trzech zasad. Różnią się między sobą tylko tym, że jeden system bardziej przypomina zasadę zarządu jednoosobowego, drugi bar­dziej kolegialnego. U nas obowiązuje powszechnie system jednoosobowego zarzą­dzania przedsiębiorstwem. Mówiliśmy jednak już poprzednio i przekonamy się z następnych wykładów, że w naszym syste­mie dostrzec można również bardzo istotne elementy funkcjo­nalności (np. uprawnienia głównego księgowego), a przede wszyst­kim kolegialności (samorząd robotniczy i rada ekonomiczno-tech­niczna).

  • fundusz zakładowy

    Aby pracownicy przedsiębiorstwa pracowali należycie, aby w pracę swą wkładali maksimum dobrej woli, umiejętności i uzdolnień, muszą być oni materialnie zainteresowani jej wyni­kami. Doświadczenie wykazuje, że nawet najwłaściwszy system płac bezpośrednich jest tutaj niewystarczający. Zdarza się bo­wiem często, że chociaż poszczególny pracownik na swoim sta­nowisku wykonuje pracę właściwie, to jednak wyniki pracy ca­łego przedsiębiorstwa nie są zadowalające. Praca bowiem poszcze­gólnych jednostek i grup może być mało użyteczna społecznie, gdy nie jest właściwie zharmonizowana i gdy pracownicy nie stanowią zwartego zespołu, przepojonego koleżeńską atmosferą współpracy dla osiągnięcia wspólnego celu. Ponieważ dla społeczeństwa ważny jest wynik całości pracy przedsiębiorstwa, a nie poszczególnych jego pracowników, jest rzeczą celową, aby tego rodzaju osiągnięcia były dodatkowo wy­nagradzane. Oprócz więc płac bezpośrednich, premii i nagród, przydzielanych pracownikom z funduszu płac, w każdym przed­siębiorstwie tworzy się tak zwany fundusz zakładowy, którego część przeznacza się na premie dodatkowe i różne świad­czenia dla pracowników. Szczegółowe przepisy, dotyczące sposobu tworzenia i rozdziału funduszu zakładowego, zmieniają się każdego roku, jednak istota sprawy jest niezmienna. Otóż fundusz tworzy się z zysku, który osiąga przedsiębiorstwo. Jak wiemy, zysk jest wskaźnikiem dzia­łalności gospodarczej, a przede wszystkim wyrazem oszczędności i gospodarności, za którą pracownicy powinni być szczególnie na­gradzani l. Podstawą obliczania odpisów na fundusz zakładowy są wyniki działalności gospodarczej, wykazane w bilansach kwartal­nych i dlatego odpisów dokonuje się w każdym kwartale. Jednak przed dokonaniem odpisu kwartalny bilans musi być uprzednio skontrolowany przez zarząd, który bada, czy inne zobowiązania i wydatki dokonane są w należyty sposób, np. czy przeznaczono odpowiednie sumy na akcję bezpieczeństwa i higieny pracy, czy we właściwej wysokości zapłacono podatki, czy właściwie za­księgowano poniesione straty itp. Fundusz zakładowy powinien być rozdzielany następująco: czwarta część, tj. 25'°/o funduszu przeznaczyć należy na budow­nictwo mieszkaniowe dla pracowników. Z sumy tej może korzy­stać zarówno budownictwo spółdzielcze, jak i indywidualne. Na nagrody i inne świadczenia bezpośrednio dla członków załogi przedsiębiorstwa (np. remonty mieszkań pracowniczych) należy przeznaczyć taką sumę, która stanowiłaby nie więcej niż 8,5% wysokości funduszu płac, wydatkowanego przez przedsiębiorstwo w okresie minionym. Zwróćmy uwagę, że 8,5*70 stanowi około jednej dwunastej rocznego funduszu płac. Dobrze pracujące przedsiębiorstwa, które wypracują fundusz zakładowy w odpo­wiedniej wysokości, mogą więc wypłacać swym pracownikom tak zwana trzynastą pensję. r^™~w*^niu 25% na budownictwo mieszkaniowe i czę- ści pracowników (8,5% wysokości funduszu płac) po? pewna suma, rada robotnicza może przydzielić ją a ńa budownictwo mieszkań, albo na budowę żłc .oli, świetlic, boisk sportowych itp. Ograniczenie wi dla pracowników do 8,5% wysokości funduszu przedsiębiorstwa budowlane miały prawo odpisywać na idowy ok. 16%> osiągniętego zysku. W innych przedsie­nie budowlanych) procent ten wzrasta progresywnie :ostu osiągniętych nadwyżek (przyp. autora). płac ma na celu zahamowanie zbyt szybkiego wzrostu zarobków pracowniczych, co mogłoby wywołać ujemne skutki ogólnogospo-darcze, jak np. wykupywanie pewnych towarów, których pro­dukcji państwo nie może szybko powiększyć. Słuszniej jest aby nadwyżki te przeznaczane były na poprawę warunków mieszka­niowych i socjalnych pracowników. Jeżeli np. przedsiębiorstwo wygospodarowało w ciągu roku fundusz zakładowy w wysokości 10 000 000 zł, a rzeczywisty fun­dusz płac wynosił 50 000 000 zł, to podział funduszu zakładowego powinien być następujący: 10 000 000X25 1) na budownictwo mieszkaniowe: 100 = 2 500 000 zł; 2) na nagrody dla pracowników i inne świadczenia bezpo- . , . 50 000 000X 8,5 AWnnnn , średnie: = 4 250 000 zł; 3) na inwestycje socjalne lub dodatkowo na budownictwo mieszkaniowe — resztę, czyli 10 000 000 — (2 500 000+4 250 000) = = 3 250 000 zł.

  • główny księgowy

    Rola głównego księgowego w przedsiębiorstwie jest tak ważna, że zasługuje na oddzielne omówienie. Nim jednak przystąpimy do omówienia jego zadań i uprawnień musimy wy­jaśnić co to jest księgowość. Otóż w trakcie działalności przedsiębiorstwa występuje szereg zdarzeń natury gospodarczej, takich, jak np. uzyskanie zapłaty od inwestora, wydatkowanie pieniędzy na zakup materiałów, otrzymanie tych materiałów, czy wydanie ich z magazynu na bu­dowę. Zdarzenia te muszą być w odpowiedni sposób utrwalone, zanotowane, zewidencjonowane. Księgowość jest właśnie syste­mem ewidencji zdarzeń gospodarczych, zachodzących w przed­siębiorstwie w ujęciu wartościowym. Zadania księgowości są następujące: przedstawianie wyników działalności przedsiębiorstwa oraz jego stanu majątkowego według wartości pieniężnej, umożliwienie wykonywania stałej kontroli działalności go­spodarczej przedsiębiorstwa. Każdemu zdarzeniu gospodarczemu (transakcji, operacji) musi towarzyszyć jakiś dokument (umowa, zlecenie, faktura, pokwi­towanie), który jest podstawą do zaksięgowania. Do obowiązków księgowości należy więc systematyczne (na bieżąco) wpisywanie do ksiąg otrzymywanych i wydawanych dokumentów, według ustalonej jednolitej metody. Metoda księgowania polega na tym, że wszystkie zdarzenia gospodarcze zapisywane są w księgach podwójnie, raz według rodzaju zdarzenia — jako aktywa, drugi raz według źródeł pochodzenia (sfinansowania) — jako pasywa. Dlatego właśnie księgowość prowadzoną według tej zasady nazywamy podwójną. Po zakończeniu pewnego okresu czasu sporządza się zestawienie aktywów i pasywów, które nosi nazwę bilansu. Na podstawie bilansu przedsiębiorstwa można określić i ocenić wyniki jego działalności gospodarczej. Sprawami księgowości zajmuje się Główny Księgowy DF, który jest jednocześnie kontrolerem całej gospodarki finansowej przedsiębiorstwa. Jemu bezpośrednio podlega: Dział Księgowo­ści Finansowej FK, prowadzący księgi główne; Dział Księgowo­ści Materiałowej FM, prowadzący księgi materiałowe oraz Dział Finansowy i Rachuba FF, która sporządza listy płac pracowni­ków itd. Jako kontroler gospodarki przedsiębiorstwa główny księgowy ma specjalne prawa i obowiązki. Gdy nowy główny księgowy obejmuje pracę, musi sporządzić komisyjnie specjalny protokół o stanie, jaki zastał w przedsiębiorstwie. Sporządza się go w obec­ności przedstawiciela zarządu budowlanego. Jeżeli główny księgowy wyjeżdża na urlop i czynności jego przejmuje zastępca, o fakcie tym musi być poinformowany ogół pracowników. A oto szczegółowe zadania głównego księgowego: Jest on organizatorem całego aparatu księgowości, ustala więc właściwy obieg dokumentów i właściwy sposób ewidencjo­nowania ich. Sporządza kalkulację kosztów własnych produkcji i usług przedsiębiorstwa. Dba o prawidłowe opłacanie podatków przez przedsiębior- stwo oraz innych opłat i świadczeń, ma obowiązek ściągania na­leżności od dłużników. Obowiązany jest przeprowadzać w ustalonych terminach spisy składników majątkowych (remanenty i inwentaryzacja). Przeprowadza analizę działalności gospodarczej przedsię­biorstwa i przedkłada zarządowi budowlanemu odpowiednie spra­wozdania. Dba o należyte przechowywanie ksiąg i innych dokumen­tów — chroni je przed uszkodzeniem, zniszczeniem, zagubieniem. Główny księgowy odpowiedzialny jest za prawidłową gospo­darkę materiałową, prowadzi spis materiałów uszkodzonych i zgo­dnie z przepisami ustala ich wartość. Przestrzega, aby ilość za­trudnionych pracowników umysłowych nie przekraczała ilości zaplanowanych etatów. Kontroluje prawidłowość obliczeń zarob­ków i prawidłowość stosowania ustalonych stawek. Szczególnym obowiązkiem głównego księgowego jest kontrola funduszu płac przedsiębiorstwa. Fundusz płac jest to wy­odrębniona suma pieniężna, jaką przedsiębiorstwo ma prawo wy­dać na płace swych pracowników. Oczywiście fundusz płac zależy od wielkości zadań, które wykonuje przedsiębiorstwo. Wielkość funduszu płac jest ustalona przez zarząd budowlany procentowo do wartości produkcji przedsiębiorstwa. Jeżeli np. fundusz płac wynosi 17% wartości produkcji znaczy to, że przedsiębiorstwo wydaje 83% sum obrotowych na zakup materiałów, pracę maszyn i inne opłaty, a 17'% na płace dla swych pracowników. Wysokość funduszu płac przedsiębiorstw budowlanych jest różna, zależna od rodzaju robót i metod ich wykonywania. Np. w przedsiębior­stwach, które wykonują dużo robót ziemnych ręcznie, fundusz płac jest bardzo wysoki, gdyż koszty materiałów i koszty pracy maszyn są bardzo niskie. Fundusz płac ustalany jest w ogólnym planie produkcyjnym przedsiębiorstwa. Jeżeli przedsiębiorstwo przekroczy swój plan produkcyjny, może oczywiście proporcjonalnie przekroczyć swój fundusz płac. Jeżeli jednak fundusz płac zostanie przekroczony więcej niż plan produkcji, znaczy to, że koszty produkcji wzra­stają, że przedsiębiorstwo pracuje wadliwie, że zmniejsza się jego użyteczność społeczna. Chociaż więc pracownicy przedsiębiorstwa mogliby być z tego zadowoleni, gdyż otrzymują więcej, jednak społeczeństwo na tym traci. Przyczyną przekroczenia funduszu płac może być również zatrudnienie nadmiernej ilości robotni­ków. Wszelkie bilanse i sprawozdania, wychodzące na zewnątrz, oraz wszelkie dokumenty obrotu pieniężnego i materiałowego, stanowiące podstawę wydania lub otrzymania pieniędzy czy ma­teriałów, podpisują łącznie: dyrektor i główny księgowy lub osoby przez nich upoważnione. Główny księgowy powinien odmó­wić podpisania dokumentów bezprawnych, dokumenty nie pod­pisane przez niego są nieważne. O ile pozostali pracownicy przedsiębiorstwa mają obowiązek wykonywania tylko tych poleceń, które im wydaje dyrektor lub osoby przez niego upoważnione o tyle główny księgowy w spra­wach rachunkowości podlega również głównemu księgowemu za­rządu budowlanego. Jego zarządzenia mają moc obowiązującą. Jak widzimy prawa i obowiązki głównego księgowego przy­pominają zasadę funkcjonalnego zarządzania przedsiębiorstwem. Jednak i tu zasada jednoosobowego kierownictwa jest zachowana. Wynika to z następującego przepisu: jeżeli główny księgowy otrzyma od dyrektora polecenie sprzeczne z obowiązującymi prze­pisami — musi mu zwrócić na to uwagę. Gdy mimo to dyrektor potwierdzi na piśmie swoje polecenie — główny księgowy obo­wiązany jest je wykonać, zawiadamiając jednocześnie o tym dy­rektora zarządu budowlanego, który w ciągu 7 dni przeprowa­dza dochodzenie i sprawę rozstrzyga ostatecznie.

  • organizacja komorek wykonawczych

    Omówiliśmy dotychczas tylko rolę i zadania centrali przed­siębiorstwa. Z kolei przejdziemy do zadań jego terenowych ko­mórek wykonawczych. Posłużymy się tu przykładem omawianego już Przedsiębiorstwa Budownictwa Miejskiego — MDM. Na wstę­pie nieco liczb obrazujących jego rozmiar i wykonywane za­dania. Przedsiębiorstwo Budownictwa Miejskiego MDM ogółem ma około 2000 pracowników. Liczba pracowników umysłowych (in- żynieryjno-technicznych i administracyjnych) wynosi 250 osób, co stanowi 12,5% ogółu zatrudnionych. Z liczby tej 103 pracow­ników umysłowych (ok. 5% ogółu zatrudnionych) pracuje w sa­mej centrali przedsiębiorstwa, a 147 — w komórkach wykonaw­czych, to znaczy na budowach i na zapleczu. Przedsiębiorstwo wykonuje przeciętnie około 70 obiektów je­dnocześnie, których łączna kubatura wynosi 400 000 m3. Wartość robót wykonawczych w ciągu roku stanowi 150 milionów zł. Do tego dodać trzeba roboty o wartości 50 milionów zł, które wyko­nują podwykonawcy. Łącznie więc roboty wykonywane przez przedsiębiorstwo w ciągu roku, zarówno własnymi siłami, jak i za pośrednictwem subwykonawców, mają wartość ok. 200 milionów złotych. Do wykonania tych zadań przedsiębiorstwo posiada 14 kie­rownictw robót kubaturowych, 3 kierownictwa robót niekubatu-rowych oraz 1 kierownictwo robót wykończeniowych. Na czele każdego z nich stoi kierownik robót. W każdym kierownictwie robót zatrudnionych jest przeciętnie ok. 7 pracowników umysło­wych oraz ok. 100 robotników. Kierownictwa robót podlegają bezpośrednio naczelnemu inżynierowi. Oprócz kierownictw robót przedsiębiorstwo posiada jeszcze bazę sprzętu, która zajmuje się konserwacją i remontem drob­nym oraz średnim maszyn i urządzeń. Nie posiada ono własnych maszyn ciężkich, np. koparek i spycharek, lecz wypożycza je od specjalnych przedsiębiorstw. Nie posiada również własnych cię­żarowych samochodów, lecz korzysta z usług przedsiębiorstw transportowych. Poza bazą sprzętu przedsiębiorstwo posiada wła­sną stolarnię, ślusarnię i własny centralny warsztat zbrojarski. Wszystkie te jednostki są w pionie naczelnego inżyniera, lecz bezpośrednio podlegają szefowi Działu Zaplecza Technicznego TZ. W pionie Zastępcy Dyrektora do Spraw Ekonomicznych ist­nieją również komórki terenowe, a mianowicie magazyn odzie­żowy, dysponujący odzieżą roboczą, ochronną i zimową dla ro­botników, oraz magazyn likwidacyjny. Po ukończeniu każdej bu­dowy pozostałe, zdekompletowane materiały i urządzenia prze­kazuje się do magazynu likwidacyjnego, który je segreguje, kompletuje i przesyła na odpowiednie budowy. Zarówno maga­zyn odzieżowy, jak i likwidacyjny podlegają bezpośrednio sze­fowi Działu Zaopatrzenia i Transportu EZ.

  • samorząd robotniczy

    Charakterystyczną cechą państwowych przedsiębiorstw prze­mysłowych, budowlanych i rolnych w Polsce jest to, że pracow­nicy tych przedsiębiorstw mają udział w ich zarządzaniu, two­rząc tak zwany samorząd robotniczy. Na terenie przed­siębiorstw budowlanych działać mogą następujące organizacje samorządu robotniczego: rada robotnicza, rada zakładowa, miejscowa organizacja Polskiej Zjednoczonej Partii Ro­botniczej, koło Związku Młodzieży Socjalistycznej, koło Polskiego Związku Inżynierów i Techników Budow­nictwa. Główną organizacją samorządu robotniczego na terenie przed­siębiorstwa jest rada robotnicza. Powinna ona składać się co najmniej w dwóch trzecich (a w wyjątkowych wypadkach w połowie) z pracowników fizycznych (robotników). Członków rady wybiera ogół pracowników w głosowaniu tajnym. Nieza­leżnie od osób wybranych, członkami rady z urzędu są prze­wodniczący rady zakładowej i sekretarz miejscowej organizacji PZPR. W obradach rady uczestniczy dyrektor przedsiębiorstwa. Do zakresu działania rady robotniczej należą: Uchwalenie kwartalnych i miesięcznych planów przedsię­biorstwa i troska o ich wykonanie. Dążenie do wzrostu wydajności pracy, przestrzeganie dy­scypliny pracy, poprawa warunków bhp, dążenie do podwyższa­nia jakości produkcji i obniżania jej kosztów. Organizowanie narad wytwórczych wspólnie z dyrekcją Kontrola nad działalnością gospodarczą i finansową. Inicjatywa w rozwijaniu produkcji ubocznej. Decyzje o pozbywaniu się zbędnych maszyn i urządzeń. Jeżeli przedsiębiorstwo posiada wydzielone oddziały lub wy­działy, mogą w nich powstawać odpowiednie rady wydzia­łowe lub oddziałowe. Członkowie rady robotniczej wybierają spośród swego grona przewodniczącego i sekretarza, którzy wraz z innymi członkami stanowią prezydium rady robotniczej. Do zakresu prezydium należy: Opiniowanie w sprawach powołania i odwołania dyrektora. Kontrola umów o dostawach, robotach i usługach, wyko­nywanych dla przedsiębiorstwa przez firmy i osoby prywatne. Kontrola umów, zawieranych z pracownikami na wykona­nie prac zleconych. Kontrola funduszu płac, list płac, nagród i premii. Rada robotnicza podlega rozwiązaniu na żądanie większości pracowników przedsiębiorstwa lub z urzędu — jeżeli jej dzia­łalność jest sprzeczna z interesami przedsiębiorstwa i gospodarki narodowej. Odmienne funkcje ma do spełnienia rada zakładowa. Jest ona najmniejszą komórką związku zawodowego, do którego należą pracownicy. Głównym zadaniem rady zakładowej jest obrona praw i interesów poszczególnych pracowników wobec dy­rekcji. Opiniuje o ich przyjęciu i zwolnieniu, dba o przestrze­ganie w stosunku do pracowników prawa pracy i układu zbioro­wego, opiniuje systemy płac stosowane w przedsiębiorstwie oraz zaszeregowanie poszczególnych pracowników. Szczególnym zadaniem rady zakładowej jest popularyzacja zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz akcja socjalna. Prowa­dzi więc ona kasę zapomogową, dba o wczasy pracownicze, utrzy­muje świetlice, czasem prowadzi żłobki i przedszkola. Rada za­kładowa troszczy się o poziom kulturalny pracowników, organi­zuje odczyty i imprezy, rozprowadza bilety na widowiska itp. Miejscowa organizacja PZPR dba o poziom ideologiczny załogi oraz zgodność działalności politycznej, społecznej i go­spodarczej przedsiębiorstwa z ogólnymi wskazaniami Partii. Rada robotnicza, rada zakładowa i miejscowa organizacja PZPR, a na specjalne zaproszenie również i przedstawiciele koła ZMS oraz PZiTB stanowią łącznie samorząd robotniczy, który ma prawo kontroli i nadzoru nad całokształtem działalności przedsiębiorstwa i decyduje o zasadniczych jego sprawach. Na­czelnym organem samorządu w przedsiębiorstwie jest konfe­rencja samorządu robotniczego, która zbiera się co kwartał. Z działalności swej składa sprawozdanie załodze co naj­mniej dwa razy do roku. Szczegółowe uprawnienia konferencji można podzielić na 3 grupy. Nadzór nad działalnością przedsiębiorstwa, polegający na rozpatrywaniu bilansów i sprawozdań składanych przez dyrekcję. Określanie zasadniczych kierunków rozwoju przedsiębior­stwa, przez uchwalenie planów perspektywicznych i rocznych, oraz decydowanie o większych inwestycjach zdecentralizowanych (wykonywanych z własnych funduszów). Usprawnianie działalności gospodarczej, przez ulepszanie organizacji pracy i procesów technologicznych, oraz rozwijanie wynalazczości pracowniczej, dyscypliny pracy i współzawodnic­twa dla osiągnięcia stałego wzrostu wydajności. Do wyłącznych uprawnień samorządu robotniczego należą: Ustalanie regulaminów pracy, Podział funduszu zakładowego i ustalanie zasad rozdziału premii z tego funduszu. Decyzje w sprawach budownictwa mieszkaniowego dla pra­cowników oraz urządzeń socjalnych i kulturalnych. W obradach samorządu robotniczego uczestniczy dyrektor przedsiębiorstwa. Praca w samorządzie jest bezpłatna i nie zwal­nia pracowników od normalnych obowiązków. W czasie pełnie­nia swych funkcji i w ciągu dwóch lat po zaprzestaniu ich wy­konywania żaden z członków samorządu nie może być zwolniony z pracy, chyba że popełni jakieś przestępstwo pospolite. Nad działalnością samorządu czuwa Centralna Rada Związków Zawo­dowych i Zarząd Główny Związku Zawodowego Pracowników Budownictwa i Przemysłu Materiałów Budowlanych. Jak widzimy, niektóre problemy przedsiębiorstwa zastrzeżone są do wyłącznej decyzji samorządu, czyli wyłączone są z kompe­tencji dyrektora. Jest to cecha zarządu kolegialnego. Wszelkie uchwały samorządu robotniczego nie są jednak wy- konywane bezpośrednio przez samorząd, lecz przez dyrekcję przedsiębiorstwa — dyrekcja jest wykonawcą uchwał samorządu. Postanowienie to zapewnia jednolity kierunek zarządu przedsię­biorstwem i pozwala na utrzymanie zasady jednoosobowego kie­rownictwa. Jeżeli jakaś uchwała samorządu jest niezgodna z prze­pisami prawa, dyrektor może wstrzymać jej wykonanie. W tym wypadku jednak samorząd robotniczy ma prawo odwołania się do zarządu budowlanego, który łącznie z Zarządem Głównym Związku Zawodowego wydaje decyzje. Gdyby i ta decyzja nie zadowalała obydwu stron, wówczas zarówno dyrekcja przedsię­biorstwa, jak i samorząd robotniczy, mają prawo odwołać się do specjalnej komisji rozjemczej. Komisje takie istnieją przy mini­sterstwach i przy wojewódzkich radach narodowych.

  • struktura organizacji przedsiębiorstwa

    W naszych przedsiębiorstwach budowlanych, zgodnie z zasadą kierownictwa jednoosobowego, dyrektor posiada pełną wła­dzę i ponosi pełną odpowiedzialność za swą pracę i wyniki pracy całości przedsiębiorstwa. Jednak kierowanie przedsiębiorstwem jest rzeczą bardzo trudną i pracochłonną. Sam dyrektor nie mógł­by oczywiście wykonać wszystkich czynności związanych z zarzą­dzaniem. Dlatego w zarządzie (centrali) przedsiębiorstwa zatrud­nionych jest wielu pracowników. Każdy z nich funkcje swe wykonuje jednak w imieniu dyrektora i przed nim odpowiada za swą działalność. Zasadniczo dyrektor może powierzyć każdemu pracownikowi różne funkcje według własnego uznania lub odebrać mu dane upoważnienia. Pracownicy nie wykonują jednak swych czynności doraźnie, według każdorazowych poleceń dyrektora, lecz pełnią funkcje stałe, w których się specjalizują. Dla sprawnego wykony­wania pracy podzieleni są oni na stałe, wyspecjalizowane komórki organizacyjne, które najczęściej nazywamy działami. Tak więc jeden zespół pracowników stanowi dział rozliczeń i kalku­lacji, który zajmuje się sprawami opracowywania umów i rozli­czeń ze zleceniodawcami, sprawdza otrzymane kosztorysy, spo­rządza kalkulację kosztów na roboty dodatkowe, przesyła zlece­niodawcom rachunki przejściowe; drugi zespół — dział zaopa­trzenia i transportu — zajmuje się sprawami zaopatrzenia mate­riałowego, transportu itd. Na czele każdego działu stoi starszy, bardziej doświadczony pracownik — kierownik działu, który koordynuje pracę podległych mu pracowników i sam załatwia sprawy trudniejsze. Ponieważ jednak działów tych i różnych komórek organizacyj­nych jest w przedsiębiorstwie dość dużo i dyrektorowi trudno byłoby bezpośrednio nimi kierować, posiada on do pomocy pew­ną ilość zastępców, z których każdy opiekuje się pewną grupą wyspecjalizowanych komórek. Zwykle jednak dyrektor podpo­rządkowuje sobie bezpośrednio najważniejsze działy w przedsię­biorstwie, którym zlecenia swoje wydaje za pośrednictwem kie­rowników tych działów. Zarząd przedsiębiorstwa stanowi więc, jak widzimy, hierar­chiczną strukturę organizacyjną. Najwyższą władzą jest więc dy­rektor, któremu podlegają bezpośrednio jego zastępcy, im z ko­lei — kierownicy działów, a tym wreszcie poszczególni pracowni­cy. Są więc tu cztery szczeble hierarchicznego zarządzania. Zastępców dyrektora jest najczęściej dwóch. Pierwszy z nich nosi tytuł naczelnego inżyniera i zajmuje się sprawami technicznymi, drugi nosi tytuł zastępcy dyrek­tora do spraw ekonomicznych i zajmuje się spra­wami administracji, zaopatrzenia, zatrudnienia itd. Sprawami fi­nansowymi przedsiębiorstwa zajmuje się pracownik o szczegól­nych uprawnieniach, jest nim główny księgowy. Główny księgowy j^est jak gdyby trzecim zastępcą dyrektora do spraw fi­nansowych, chociaż tytułu takiego oficjalnie nie posiada. Dyrek­tor, jego dwaj zastępcy oraz główny księgowy stanowią cztery piony przedsiębiorstwa, w którym skupione są poszczególne działy. Mówiąc o naczelnym inżynierze pamiętajmy, że jest to tytuł związany z wykonywaniem określonych funkcji w przedsiębior­stwie, a nie z ukończeniem wyższej szkoły technicznej. Stanowi­ska naczelnych inżynierów zajmują najczęściej inżynierowie, nie jest to jednak warunkiem bezwzględnie obowiązującym. Zdarza się, że stanowiska te zajmują również technicy, a nawet ludzie bez wykształcenia technicznego, którzy na podstawie praktyki uzyskali niezbędną wiedzę. Jeżeli osoba zajmująca stanowisko naczelnego inżyniera nie posiada tytułu inżyniera, nadanego mu przez wyższą szkołę techniczną, wówczas przysługuje jej tylko tytuł zastępcy dyrektora do spraw technicz­nych i nie ma prawa używania tytułu inżyniera. Dla bliższego poznania wewnętrznej struktury organizacyjnej podajemy schemat organizacyjny Przedsiębiorstwa Budownictwa Miejskiego — MDM, które rozbudowuje marszałkowską dzielnicę mieszkaniową w stolicy. Wybraliśmy to właśnie przedsiębiorstwo, gdyż charakteryzuje się ono wysokim poziomem pracy, sprężystą organizacją i najmniejszą ilością pracowników administracji i za­rządu ze wszystkich przedsiębiorstw budowlanych w Polsce. Mo­że więc uchodzić za wzór dla innych (rys. 3-1). Na schemacie poszczególne komórki organizacyjne oznaczone są prostokątami. Łączące je kreski oznaczają powiązania funkcjo­nalne i zależnościowe. W środku każdego prostokąta podano nazwę komórki, z lewej strony jej skrót, z prawej strony podano liczbę osób zatrudnionych w każdej komórce. Używanie skrótów literowych (symboli) ułatwia pracę przy adresowaniu wewnętrz­nej korespondencji. Zamiast więc pisać np. „Do Oddziału Projek­towania Organizacji Robót" w pismach, które obiegają wewnątrz przedsiębiorstwa wystarczy podać skrót TO. Zauważmy, że symbole składają się przeważnie z dwóch liter, z których pierwsza oznacza komu bezpośrednio podlega dana komórka (w jakim jest pionie), druga zaś jej nazwę. Ponieważ Dyrektor oznaczony jest symbolem D, literę tę mają wszystkie komórki podległe bezpośrednio dyrektorowi. Naczelny Inżynier oznaczony jest symbolem T (techniczny), a więc wszystkie podle­głe mu bezpośrednio komórki mają tę literę na początku swoich symboli. Komórki podległe drugiemu zastępcy dyrektora ozna­czone są literą E (ekonomiczny), a głównego księgowego F (finan­sowy), chociaż sam Główny Księgowy, jako pracownik podległy bezpośrednio dyrektorowi, oznaczony jest symbolem DF. Omówmy teraz poszczególne szczeble organizacyjne centrali Przedsiębiorstwa Budownictwa Miejskiego — MDM. A więc naj­pierw pion dyrektora — Dział Planowania (DP), zatrudniający 6 osób łącznie z szefem działu, opracowuje plany przedsiębiorstwa, jak również zbiera materiały sprawozdawcze dotyczące wykony­wania planów, wylicza odpowiednie wskaźniki, przeprowadza analizę pracy przedsiębiorstwa, opracowuje odpowiednie spra­wozdania dla zarządu budowlanego itp. Samodzielna Sekcja Personalna DK (1 pracownik) zajmuje się sprawami personalnymi. Sporządza więc umowy o pracę z pra­cownikami centrali, wręcza im wymówienia, prowadzi ewidencję pracowników, wydaje im legitymacje i zaświadczenia o pracy, po­świadcza książeczki ubezpieczalni itp. Funkcje radcy prawnego DR i inspektora organizacyjnego sprawuje, jak widzimy, również tylko jedna osoba. Oddział Projektowania Organizacji Robót (symbol TO, w skró­cie zwany „oporem"), znajdujący się w pionie Naczelnego Inży- niera opracowuje szczegółowe projekty organizacji. W Dziale Za­plecza Technicznego pracuje główny mechanik i główny energe­tyk. Dział ten zajmuje się parkiem maszynowym oraz produkcją pomocniczą i inwestycjami własnymi. Dyspozytor zajmuje się głównie uzgadnianiem prac podwykonawców (przedsiębiorstw specjalistycznych), które wykonują swoje roboty jednocześnie z przedsiębiorstwem ogólnobudowlanym. Dział Planowania Sam Sekcja Personalna Dyrektor ,1 I . Dział Rozliczeń i Kalkulacji Radca prawny -Insp Orgamzac Z-ca Dyrektora f ao Spraw Ekonomicznych Dział Księgowości H Finansowej ZZ1 Główny Księgowy DzKsiągowości Materiałowej Dz. Zaopatrzę N nia i Trans- u portu Oddział Proj g Organizacji s Robót ■ Dział Zaplecza Tecnmcznego Dyspozytor Inspektor bhp Dz. Finans. i Rachuba. Inspektor i Ochrony p. Pożarowej Dz Zatrudnie­nia l Płacy Rys. 3-1. Schemat organizacyjny Przedsiębiorstwa Budownictwa Miej­skiego — MDM Warszawa W innych przedsiębiorstwach budowlanych w pionie naczel­nego inżyniera znajduje się często jeszcze Dział Techniczny i Dział Wykonawstwa, które łącznie zatrudniają około 20 pra­cowników. Dział Zaopatrzenia i Transportu EZ, znajdujący się w pionie Zastępcy Dyrektora do Spraw Ekonomicznych (E), zawiera tran­sakcje na zakup materiałów, prowadzi całą gospodarkę materia­łową oraz kontroluje pracę obcych środków transportowych. Zespól iospraw kontr. gosp. mat. 3 i walki z nadu- życiami Dz. Admims-trac-Gospod. Dział Administracyjno-Gospodarczy EA zajmuje się zaopa­trzeniem samego biura przedsiębiorstwa i utrzymaniem w nim czystości. Jemu podlegają bezpośrednio sprzątaczki i woźni. Do działu tego należy również kancelaria, która prowadzi kontrolę korespondencji, oraz hala maszyn, to znaczy zespół maszynistek, które przepisują wychodzące pisma. . Dział Zatrudnienia i Płacy EP zajmuje się werbunkiem robot­ników i ich zakwaterowaniem. Załatwia on sprawy zaszeregowań, dba o przestrzeganie układu zbiorowego i cenników akordowych. Zajmuje się również normami i stawkami zakładowymi. Specjalną komórką jest Zespół do Spraw Kontroli Gospodarki Materiałowej i Walki z Nadużyciami WK. Jego zadaniem jest troska o własność przedsiębiorstwa. Z racji wykonywanej pracy jest często w kontakcie z władzami bezpieczeństwa i milicją. Organizacja przedsiębiorstwa zależy od zadań, które ono wy­konuje. W związku z tym w różnych przedsiębiorstwach istnieć mogą odmienne formy organizacyjne.